İşçilerle imzalanan belirli, belirsiz veya kısmi süreli iş sözleşmelerine konulan ’Cezai Şart’ hükümlerinin bağlayıcılığı var mıdır? Cezai şart iş kanunlarında düzenlenmiş midir?

Öncelikle 4857 sayılı iş kanununda cezai şart kavramına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu yüzden hizmet sözleşmesi esasında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan düzenlemeler ve Yargıtay’ın yerleşik görüşlerinden hareketle cezai şartın bağlayıcılığı ortaya konulabilir.  
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin içeriğinin düzenlenmesi aşamasında, bu sözleşmelere iş sözleşmelerinin yapılmaları ve sona ermelerine ilişkin sözleşme taraflarını sınırlamaya yönelik birçok madde konulmaktadır. Zira uygulamaya bakıldığında çeşitli durumlardan kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin tarafları zaman zaman bazı yükümlülüklerini yerine getirememektedirler. Bu anlamda, mevzuatta bu tür durumlara ilişkin olarak getirilmiş bazı yaptırımlar olsa da taraflar karşılıklı olarak edimlerin/borçlarını yerine getirilmesini güvence altına almak amacıyla, sözleşmelere mevzuatta yer alan yaptırımların dışında bazı ek yaptırımlar koymaktadırlar ki bu ek yaptırımlar genel anlamda cezai şart olarak adlandırılmaktadırlar.  
Cezai şart genellikle işçinin belli bir süre dolmadan işten ayrılması halinde en az birkaç aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi şeklinde sözleşmelere derç edilmektedir. Türk Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.  
İş hukuku uygulamasında işçi lehine yorum ilkesi olduğu tartışmasızdır. Cezai şarta ilişkin uyuşmazlıklarda Yargıtay, bu ilkeden hareketle yalnızca işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerini geçersiz saymaktadır.  Buna karşılık, işçinin lehine konulan tek taraflı cezai şartları ise geçerli kabul etmektedir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesinin yanı sıra işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması kuralı da aranmaktadır. İşçi aleyhine belirlenen cezai şart, işverenin yükümlülüğünü aşamaz.  
Cezai şart içerikli sözleşme hükümlerinin geçerli olması için “haklı sebep olmaksızın/dışında” şeklinde bir ibareye yer verilmesi iki taraf için de adil olacaktır. Bu durumda görece zayıf olan işçi için haklı sebep ortaya çıktığında ve iş akdini feshetmek zorunda kaldığında cezai şart (tazminat) ödemekten kurtulmuş olacaktır. Konuya ilişkin olarak Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında (Yargıtay 9. H.D. 2018 / 1375, 2020 / 19552) üç yıl süreli sözleşme imzalayan bir hekim, başka bir ilde yaşayan eşinin yanında bulunan çocuğunun sağlık sorunları nedeniyle sözleşmenin birinci yılında işten ayrıldığı gerekçesiyle İşyeri işçiden 60 bin lira tutarında tazminat istemiştir.  Yargıtay, sağlık hakkının anayasal bir hak olduğuna dikkat çekerek, haklı ve meşru bir gerekçe olmadan işyeri yönetmeliği, genelgesi gibi düzenlemelerle sağlık hakkının kullanımının kısıtlanamayacağını belirterek hekim olan işçiyi haklı bulmuştur. 
Yine cezai şartın geçerli olması için cezai şart yapılan işçinin kalifiye bir işçi olması gerekir. Ayrıca cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde işçi ya da işveren aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldıran nitelikte bir cezai şart olmaması gerekmektedir. Bu anlamda bir hakkın özünü ortadan kaldırır şekilde tespit edilen cezai şartlar geçersiz olacaktır.  
Diğer yandan, cezai şartın geçerli kabul edilebilmesi için cezai şartın karşılıklı olması ile cezai şartın miktarı, cezai şartın muaccel olma sebebi gibi unsurlarda da taraflar arasında denklik sağlanmış olması gerekmektedir.  
Ayrıca, bir sözleşmede cezai şartın varlığından söz edilebilmesi için bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir cezanın açık ve net bir biçimde kararlaştırılmış olması gerekmektedir. Yani cezai şartın karşı tarafça talep edilebilmesinin söz konusu olabilmesi için hangi durumun gerçekleşmesi gerektiğinin açık ve net olarak sözleşmede belirtilmiş olması gerekmektedir.  
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, belirli iş sözleşmelerinde de, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacaklardır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu anlamında objektif sebebe dayalı belirli süreli ya da asgari süreli olması gerekmektedir. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartlar tek taraflı olarak değerlendirilmemekte ve eğitimin içeriği işçiye sağlamış olduğu katkılar gibi unsunlar göz önüne alınarak taahhüt edilen çalışma süresinin eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması koşulu ile geçerli sayılmaktadırlar. Ancak, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin eğitim masrafı olarak talep edilebilmesi mümkün değildir.